La cultura agrupa un conjunto de elementos intangibles que viajan y permanecen con nosotros, orientan la forma en que actuamos, afrontamos retos y logramos resultados. Es así como identificar los elementos inmersos en la cultura de nuestra organización y entender su impacto en la dinámica actual resulta fundamental para el logro de los objetivos de manera sostenible.

De acuerdo con la orientación cultural que requiere la organización para lograr su estrategia, los elementos existentes pueden facilitar o entorpecer su dinámica interna y/o conexión externa; por lo que en algunos casos será necesario imprimir un cambio para alinear estos elementos. Dado que la cultura se construye a partir de las experiencias e interacciones sociales y es el producto de los aprendizajes colectivos, es posible realizar estos cambios necesarios interviniendo estas interacciones y su contexto. (La cultura se come a la estrategia al desayuno)

Hacia una cultura de innovación y adaptación

La innovación es la introducción de un nuevo, o significativamente mejorado, producto (bien o servicio), de un nuevo proceso o de nuevas prácticas internas de la organización. Esto requiere que ciertos mindsets y prácticas se encuentren presentes en el ADN organizacional, determinando la manera en que las personas ven e interpretan el mundo y la manera en que actúan.

Imprimir estos seis rasgos en la cultura nos impulsará hacia la capacidad de innovación que requerimos para lograr los objetivos del negocio:

1. Orientarse a la innovación
Instaurar espacios y programas que impulsen la creatividad.

Acciones:

Plantear objetivos desafiantes que impulsen al equipo a poner en juego todo su talento y potencial.

Generar en las personas obsesión por el producto y el resultado, dejando de enfocarse en los procesos y tareas.

Diseñar espacios físicos amigables y disruptivos.

2. Asumir riesgos
Tolerancia y gestión de la incertidumbre.
Acciones:

Asumir el error como aprendizaje, para promover la intención de atreverse a proponer y probar cosas nuevas.

Preparar a todos los colaboradores para tomar decisiones informadas y consientes, esto les brindará mayor seguridad en lo que deben hacer.

Adoptar una metodología ágil que permita analizar el nivel de riesgo y anticipar las contingencias.

3. Compartir el Conocimiento
Captación y difusión permanente de la información que enriquece el performance.
Acciones:

Definir un proceso permanente y ágil para captar, seleccionar, analizar y difundir la información al interior.

Convertir la información en conocimiento útil, luego que cada persona realiza un proceso de procesamiento y apropiación de la información. 

Tomar decisiones basadas en cambios del mercado, tendencias y las dinámicas internas compartidas.

4. Adaptarse a los cambios
Velocidad de adaptación al entorno y convivencia con la incertidumbre.
Acciones

Fomentar la adaptabilidad y aprendizaje organizacional.

Apoyar las ideas de cambio vengan de donde vengan con entusiasmo.

Tolerar la incertidumbre y la ambigüedad (9 claves para desarrollar resiliencia y antifragilidad).

5. Diseñar una estructura Flexible
Centros de poder flexibles y trabajo colaborativo
Acciones

Eliminar el poder centralizado y las cadenas de mando rígidas, estableciendo niveles óptimos de autonomía en toda la organización.

Crear estructuras poco jerárquicas, más planas y flexibles.

Fomentar el ambiente colaborativo y asociativo entre líderes y colaboradores, favoreciendo la participación activa.

6. Fomentar la innovación abierta
Crear y compartir conocimiento con clientes y profesionales externos
Acciones

Aprovechar la inteligencia colectiva externa en beneficio de la innovación, involucrar a otras personas de varias industrias para contemplar distintas miradas.

Abrirse al mundo con orientación al mercado y al cliente.

Desarrollar y difundir nuevas soluciones con clientes y otros grupos de interés.

Un importante factor movilizador de estos seis rasgos culturales son los líderes: su estilo de dirección y su entendimiento de la organización puede llevarlos a ser un importante catalizador para los cambios requeridos, o puede jugarles en contra y llevarlos a ser víctimas de la misma cultura que están intentando cambiar. Esto lo exploramos ampliamente en un par de artículos anteriores donde mencionamos qué podían hacer los líderes para generar un cambio transformador de manera exitosa: “La cultura se sirve a los líderes de postre al almuerzo: parte I y parte II”.

Diseñar la cultura innovadora que requerimos para sortear con éxito estos momentos de trasformación e incertidumbre, es un desafío posible que requiere el entendimiento profundo de los supuestos que cimentan la dinámica de la organización, una mirada amplia que contemple todas las interacciones del sistema y un equipo humano con las características necesarias para fluir en un ambiente que propicie la creatividad y adaptación.