Elementos a contemplar en la planeación estratégica de Gestión Humana

Algunos insight al momento de realizar tus sesiones de planeción


Los líderes de Talento Humano se enfrentan todos los días a múltiples retos donde acompasar la estrategia del negocio a la maximización del talento de su gente a través de diferentes propuesta de valor se convierte en el core de su área.


Se requiere entonces de construir una planeación y estrategia clara y solida pero a su vez lo suficientemente flexible para responder a las necesidades de sus áreas clientes, la estrategia y su gente. De esta manera no se pierde el norte y los recursos que en muchas organizaciones son más escasos, se maximizan sembrando en el terreno correcto.


¿Porqué planear ahora?


1.Visión de futuro:

El ejercicio de planear implica salir de la frontera del presente y viajar al futuro con una mirada prospectiva, descubrir las tendencias y desarrollos en temas que puedan afectar el negocio y las áreas de recursos humanos, para tomar acción pronta sobre ello. Cada vez más, por estar conectados globalmente los cambios y desarrollos generados en un país en pocos meses están tocando nuestra puerta, la forma de pensar y actuar de las personas. El peor error en este sentido es pensar que esto jamás nos pasará a nosotros, las consecuencias pueden ir desde la escapes del talento que requiere para soportar las estrategias, no renovar la plantilla de la gente, aumentar la rotación, impactos en el clima organizacional, entre otros.


2.Alineación:

En nuestra experiencia, una de las áreas que más está desarticulada con la estrategia es tal vez recursos humanos, tal vez filosóficamente se está alineado con la estrategia, pero en la practica no es tan fácil. Las personas al interior de las diferentes áreas de RRHH en ocasiones se pierden en sus procesos internos, en el lenguaje propio de RRHH y no se habla el mismo lenguaje de los clientes internos.


Se requiere que cada proceso y persona posea un mapa estratégico donde pueda visualmente ver como sus objetivos específicos impulsan los objetivos de RRHH y estos a su vez los de la compañía, deben saber exactamente el impacto que la tuerca que aflojan tiene sobre el sistema.


3.Desarrollo de excelencia operacional

Sin garantizar la operación de los productos básicos que ofrece RRHH a la organización es imposible ir a un nivel superior para apoyar la estrategia. La planeación exhaustiva de cada uno de los procesos y las acciones para aumentar la eficiencia son necesarios para pasar más tiempo como business partner que en procesos administrativos.


En este sentido lo invitamos a repensar sus procesos, hacerlos más dinámicos y flexibles, generar productos que hagan sentido con la cultura y estrategia de la organización y convertirse en un centro de soluciones.


Tendencias a tener en cuenta al momento de planear:


Algunos elementos a considerar en el ejercicio de planeación para este nuevo año contemplan retos importantes que al parecer son los mismos, pero cuidado, se requiere mirar con nuevos ojos cada uno de ellos por la evolución que actualmente tiene estos.


1.Retención:

La pelea por el talento se hace cada vez más importante en diferentes sectores algunas razones son: la escapes de algunas profesiones necesarias para desarrollar las estrategias del negocio, por el conocimiento especializado y por el impulso que ha tomado el emprendimiento en la región donde se invita a las personas a construir su propio negocio y a ser proveedor de la compañía para la cual se trabaja y su competencia.


2.Generaciones:

El ingreso de nuevas generaciones en el trabajo es un tema reiterativo en muchos foros de RRHH. Sin embargo cada vez más esta situación impacta las puertas de la organización y su cultura misma; pensando en esto se requiere de revisar el modelo de liderazgo, los espacios participativos y colaborativos que provee la compañía, la estructura de gestión del desempeño y los sistema de retroalimentación.


3.Liderazgo Colaborativo:

Los líderes requieren desarrollar y potencialidad el talento, no es un asunto de administrar una mano de obra o de tratar a las personas como recursos, es un asunto de administrar el talento, los conceptos, ideas y el conocimiento. 


Cada vez más las personas que llegan a la organización están más preparadas e incluso saben más que los líderes, se requiere que los líderes desarrollen nuevas habilidades para alinear el talento a su core business. El pensamiento sistémico, el pensamiento crítico, generar espacios colaborativos, la retroalimentación constante, convertirse en un conector de ideas y personas, son habilidades al orden del día.


4.Clima, bienestar y equilibrio:

Las personas son más conscientes de buscar lugares de trabajo donde no solo reciban un salario mensual, ellos buscar trabajar en espacios donde exista equilibrio entre su vida persona y laboral y así desarrollar temas paralelos a su trabajo, lugares donde el ambiente de trabajo sea magnético y no añorar que se termine el día para escapar, lugares donde el bienestar de las personas sean tan importantes como los resultados de la compañía. Contemplar este temas en el ejercicio de planeación es necesario para impactar positivamente toda la organización y la percepción de los colaboradores.


5.Gestión del cambio y cultura:

El hecho de cambio constante en el entorno, trae cambios a la misma velocidad al interior de las organizaciones. Gestionar el cambio no es un asunto netamente emocional, es un ejercicio estratégico que contempla procesos y personas, donde se lleve un seguimiento de los avances frente a estos aspectos y minimizar el impacto en los resultados. Trabajar de la mano con las áreas importadas por el cambios se convierte en un rol fundamental de RRHH.


Algunas ideas para implementar en su planeación estratégica de RRHH


No importa la metodología de planeación que use para realizar su ejercicio, trabaje siempre con métodos livianos, rápidos y visuales que permitan llegar a conclusiones rápidamente y facilite compartir los puntos de vista de todos los participantes al ejercicio, sugerimos usar métodos soportados en el pensamiento visual o visual thinking que facilitan ver el sistema y los aportes de manera global para llegar a conclusiones rápidas, profundas y contundentes.


Algunas ideas adicionales que sugerimos contemple en su ejercicio son las siguientes: 


1. Diseñe las preguntas claves que se quiere hacer antes de iniciar la planeación de su área, ejemplo:

¿Cómo están percibiendo el área sus clientes internos?

¿Cuáles temas esta manejando las compañías del sector y porqué?

¿Qué otros sectores o enfoques pueden alimentar el ejercicio de planeación del área?

¿Qué esta esperando la compañía de RRHH?


2. Realice una inmersión son su equipo de trabajo en el negocio, en el día a día, visitado clientes y proveedores, hablando con actores claves de la compañía para entender que esta sucediendo. Hágalo con una visión de antropólogo para describir que esta sucediendo y no bajo el lente de RRHH, para darse la oportunidad de redescubrir la organización.


3. Realice citas o almuerzos de trabajo con sus clientes internos más importantes para saber hacia donde se moverá el negocio, lo que viene para el área, contemplando los contextos internos y externos a la compañía. Diseñe preguntas para guiar la sesión y sacar el mayor provecho.


4. Invite a personas de otras áreas a la sesión de planeación de RRHH, nuevas visiones alimentan el proceso, dan nuevas perspectivas que pueden llevar al equipo a repensar formas diferentes de afrontar los retos.


5. Al momento de planear, piense en las necesidades de sus clientes internos, la situación actual de la compañía y el futuro, no se deje llevar por modas administrativas y no deje de lado las tendencias que impactan a la gente y al negocio.


6. Menos es más: Enfóquese en aspectos vitales y menos triviales en su planeación, coloque toda su energía y la de su equipo en ellos, asegurando que cada uno de las áreas conoce su rol e impacto en ellos.


7. No descuide los productos básicos que ofrece RRHH, estos son pilares que aseguran que podrá contribuir de manera diferencial en la compañía usando su tiempo en estrategia y no en la táctica.


8. Planeación para pequeños y grandes. Si su organización es pequeña probablemente tienda a pensar que este ejercicio es para grandes compañías, pero tenga en cuenta que no hacerlo y contemplar los aspectos de talento humano puede llegar a ser tan costoso y con un impacto tal que puede ponerlo en riesgo de cerrar su compañía. Por ejemplo: una mala planeación en temas legales le puede traer multas millonarias, la perdida de su talento clave puede llevarlo a perder su know how. Así que tome este ejercicio como algo tan importante como el ejercicio comercial o financiero.


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