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RECONOCIMIENTO: la valoración de las personas en el trabajo como impulsor de organizaciones sostenibles
El reconocimiento es la apreciación expresada por una persona a otra sobre sus conductas, actividades o impactos, lo que fortalece la confianza e impulsa a la acción. Es por esto por lo que las organizaciones diseñan estrategias que promueven los desempeños y resultados clave necesarios para conducir el éxito del negocio y el crecimiento de las personas.
Por qué es importante
El reconocimiento se asocia con las necesidades humanas fundamentales de estima y pertenencia. Los programas de reconocimiento pueden ser utilizados para fortalecer la autoestima, la confianza y la identidad.
Los programas de reconocimiento promueven los comportamientos y desempeños que la organización requiere para lograr sus objetivos estratégicos, favoreciendo los resultados del negocio.
En las organizaciones con programas de reconocimientolos resultados de los empleados (un índice compuesto de compromiso de los empleados, el rendimiento y la productividad) es de aproximadamente 14% más alto que en las organizaciones en las que no se produce el reconocimiento.
Existen vínculos significativos entre el compromiso, el rendimiento y la retención. A través del reconocimiento es posible fortalecer el empoderamiento y compromiso. De esta manera se impulsa una cultura atractiva que le permite a las organizaciones obtener una ventaja competitiva y estar mejor preparadas para lograr resultados deseados.
Los empleados más jóvenes desean más retroalimentación (tanto positiva como constructiva) y desarrollo que las generaciones mayores. El reconocimiento es una herramienta fundamental para mantenerlos conectados y productivos.
¿Qué debemos hacer para diseñar e implementar una estrategia de reconocimiento?
Definir la estrategia
Una estrategia de reconocimiento óptima contempla 8 elementos:
Propósito: definir lo que la organización quiere lograr a través del reconocimiento y la forma en que se relaciona con los empleados y las necesidades del negocio. La intención última es crear estrategias que reconocen a las personas por hacer las cosas correctas en el momento adecuado de una manera que les anime a hacer esas cosas de nuevo.
Alineación con las metas del negocio: identificar los objetivos de negocio específicos y determinar cómo el reconocimiento puede alentar a los empleados a participar en las actividades que aceleren el logro de esas metas
Cultura: medida en que se fomenta el equilibrio entre los comportamientos competitivos y los de colaboración, a partir del conjunto colectivo de valores, convenciones, procesos y prácticas organizacionales. Así como el enfoque transaccional o de valor que se da a las personas y su trabajo.
Integración de la gestión de talento: determinar de qué manera el reconocimiento puede complementar e incorporarse en las otras partes de la función de gestión del talento (reclutamiento, compensación, beneficios, gestión del rendimiento y carrera, el aprendizaje, desarrollo de liderazgo). Identificando si la iniciativa de reconocimiento tiene algún conflicto con las estrategias, políticas y programas de gestión de talento existentes.
Visión para el futuro: entender cuál es la experiencia y nivel de satisfacción de los líderes y colaboradores con las iniciativas actuales de reconocimiento; así como identificar aspectos puntuales del desempeño deben reforzarse en cada segmento de la población.
Transparencia: plantear la manera en que se fortalecerá la credibilidad en el programa, dando claridad sobre los criterios y detalles sobre su gestión. Así como se garantizará que el programa se perciba como justo y equitativo, y que todos sientan que son valorados de alguna manera.
Responsabilidad: Definir quién será propietario de qué y luego responsabilizar a esas personas. Estableciendo cómo puede el equipo garantizar que cumple lo que dice que vamos a hacer.
Globalización: Pensar cómo se puede utilizar el reconocimiento para atraer candidatos globales, estableciendo si se espera que el reconocimiento funcione de forma independiente en las diferentes partes del mundo, si se centralizará en la casa matriz o se usará un modelo mixto.
Estas preguntas facilitan la definición de estos elementos:
¿Cuál es nuestro propósito general de reconocimiento?
¿De qué manera el reconocimiento nos ayuda a alcanzar nuestros objetivos de negocio?
¿Qué comportamientos necesitamos mejorar para acelerar nuestro logro de los objetivos de negocio?
¿Cómo se puede utilizar el reconocimiento para fortalecer la cultura de nuestra organización?
¿Cómo debería integrarse el reconocimiento con otros programas de gestión del talento, incluida la compensación, la gestión del desempeño, el aprendizaje, el compromiso, la incorporación y más?
En un mundo ideal, ¿cómo sería el reconocimiento dentro de nuestra organización? , ¿Cómo se compara esto con nuestro estado actual de reconocimiento?
¿Qué importancia tiene la transparencia para nuestra organización?, ¿Son nuestros programas equitativos?, ¿Cómo podemos garantizar que los programas respalden nuestros objetivos de transparencia?
¿Cuáles serán las responsabilidades de reconocimiento de las partes interesadas de nuestra organización (por ejemplo, líderes sénior, gerentes, empleados y RR.HH.)? ¿Cómo se responsabilizará a cada una de esas partes interesadas de cumplir con sus responsabilidades?
¿Hasta qué punto debería globalizarse este programa?
Diseñar las Iniciativas
El diseño del programa de reconocimiento parte de la estrategia definida y el establecimiento de metas y objetivos tácticos que la materialicen, (por ejemplo, “crear un programa de reconocimiento que se centre en dos valores fundamentales”, o que aumente la motivación y compromiso).
El diseño de un programa de reconocimiento excepcional, implica 10 elementos fundamentales, estas son las preguntas críticas de diseño que deben responderse frente a cada uno:
Audiencia: ¿En cuales segmentos nos enfocaremos y cuáles estrategias van dirigidas a cada uno? (líderes, talentos críticos, tipos de contrato, etc.)
Presupuesto: ¿Qué cantidad de recursos se invertirán en un programa de reconocimiento y de dónde vendrá?, ¿Quién tiene la última palabra sobre la inversión?, ¿Hasta qué cuantía hay autonomía?, ¿Cómo se monitorea el uso del presupuesto?
Criterios: ¿Qué vamos a reconocer? (rendimiento, comportamientos, permanencia. Individual o colectivo)
Dirección: ¿Quién reconoce a quién? (De arriba hacia abajo, entre pares, de abajo hacia arriba)
Aprobadores: ¿Cuál es el proceso de aprobación?, ¿Quiénes aprueban los reconocimientos? (Rigurosa, formal o ninguno)
Visibilidad y entrega: ¿Cómo se entrega en reconocimiento? (público, grupo o privado. Cara a cara, eventos, carta/email o plataformas en línea).
Frecuencia: ¿Cada cuanto se otorga el reconocimiento? (anualmente, trimestral, mensual, semanal, diario o con un combinación de estos plazos).
Personalización: ¿Cuándo es la uniformidad de comportamiento a través de la empresa el objetivo y cuando debe ser segmentado el enfoque? (áreas, geografías, tipos de empleado)
Recompensas: ¿Qué tipo de reconocimiento se entrega? (emblemático, simbólico o monetario)
Medición: ¿Cómo va a medir la organización el programa?, ¿Qué va a medir para demostrar el impacto del reconocimiento (compromiso, evaluaciones de desempeño, resultados de ventas, datos de retención, etc.? , ¿Cómo van a llegar a estos datos?, ¿Qué tipo de información va a ser compartida, con quién se compartirán los informes y con qué frecuencia informes se distribuirán?
Aspectos a tener en cuenta en el diseño e implementación
El reconocimiento entre pares fortalece la cultura, ya que los empleados se sientan importantes como individuos y miembros del equipo, y saben que son valiosos contribuyentes dentro del grupo. Puede promoverse el reconocimiento entre pares dedicando tiempo a momentos de gratitud en las reuniones de equipo, alentar a los empleados a escribir notas de agradecimiento y haciendo que los momentos más personales se sientan importantes.
Por otro lado, existen dos tipos de motivación que impulsan a la acción: la intrínseca (que se produce cuando las personas están motivadas internamente para hacer algo) y la extrínseca (surge de factores externos, como lograr recompensas, obtener reconocimiento de los demás o evitar castigos).
La motivación intrínseca suele ser más valorada que la extrínseca, ya que se asocia con pasión genuina, creatividad, sentido de propósito, autonomía personal, mayor compromiso y persistencia. La motivación extrínseca puede ser apropiada en situaciones específicas, por ejemplo, para alentar a los empleados a cambiar sus comportamientos (que, tal vez, ellos no querían cambiar) o para poner ese extra de esfuerzo que no habrían hecho de otra manera. La investigación desde la psicología social y otras disciplinas sugieren la necesidad de promover un balance entre lo intrínseco y extrínseco a la hora de fijar estrategias.
Finalmente, es importante tener en cuenta que una estrategia de reconocimiento efectivo no requiere grandes inversiones de presupuesto, aunque sí requiere de una inversión de tiempo y disposición por parte de todos los miembros de la organización. Se trata de construir una cultura de agradecimiento y valoración más que de desplegar un programa único que reconoce a unos pocos.
Existen diversas formas de brindar reconocimiento, explora algunos iniciativas prácticas para hacerlo, como reconocer los logros no sólo por su valor monetario sino también por su impacto positivo en la vida de las personas o fomentar conversaciones íntimas para ofrecer un reconocimiento valioso: